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	Jung und alt im Beruf — den demographischen Wandel meistern
	Hier zur Demografie-Erstberatung ARBEITSKRÄFTE BALD MANGELWARE? Studien zeigen, dass die Personalgewinnung zunehmend schwieriger wird. Die Prognosen sagen für 2015 einen Arbeitskräftemangel von ca. 7 Mio. voraus. Erstmals gibt es schon heute unter den Erwerbspersonen mehr über 50-Jährige als unter 30-Jährige. Ab 2010 ist eine massive Zunahme der über 50-Jährigen Erwerbstätigen prognostiziert, die ihren Höhepunkt um 2020 erreichen wird. Organisationen sind gefordert, sich dem demographischen Wandel zu stellen. Im Zentrum einer Demografieorientierten Personalpolitik steht nicht in erster Linie der ältere Mitarbeiter, sondern das älter werden im Betrieb. Es sind drei Generationen im Blickfeld – die Jüngeren, das mittlere Alter und die Älteren - und ihr Verhältnis untereinander. Zum Gelingen eines konstruktiven Miteinanders aller Altersgruppen und zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Einrichtung, wird von den Führungskräften demographische Kompetenz gefordert. DEMOGRAPHISCHE KOMPETENZ ERWERBEN Man kann nichts dagegen tun, dass man alt wird, aber man kann sich dagegen wehren, dass man veraltet. Erläuterungen zur Grafik: Organisationsstrategie und -kultur Organisationen müssen sich die Frage stellen, wie sich ihre Altersstruktur darstellt und entwickeln wird und inwieweit ihre Kultur auf ein produktives Miteinander von Jung und Alt ausgerichtet ist. Aufgabenfelder u.a.: Altersstrukturanalyse durchführen Zusammenarbeit und Dialog zwischen den Generationen systematisch fördern Klima der gegenseitigen Wertschätzung von Jüngeren und Älteren begünstigen Kompetenzen und Möglichkeiten aller Altersgruppen gleichermaßen fördern, fordern oder entwickeln Führung Um Veränderungen in der Einrichtung erfolgreich zu gestalten, sind Führungskräfte gefordert, diese aktiv zu unterstützen. Arbeitsfelder u.a.: Leistungsvermögen Älterer vorurteilsfrei einschätzen Leistung anerkennen, aber auch lösungsorientiert Leistungsdefizite von Älteren thematisieren Spezifische Bedürfnisse und Notwendigkeiten älterer Mitarbeiter unterstützen Intergeneratives Zusammenarbeiten und Know-how-Transfer auf allen Ebenen fördern Personalentwicklung Unter Mitwirkung von Führungskräften sind von personalpolitischer Seite Maßnahmen zu entwickeln und bereitzustellen, die die Kompetenzen aller Mitarbeiter verbessern und damit Leistung steigern: Arbeitsfelder u.a.: Über die Folgen alternder Belegschaften für die Organisation und wie auf personalpolitischer Ebene damit umgegangen wird informieren Transparenz herstellen über bereits geplante Maßnahmen Führungskräfte in die zukunftsorientierte Personalpolitik einbeziehen Führungskräfte in die Planung von Maßnahmen einbinden mit den Zielen, Potentiale zu erkennen und anzuerkennen, zu fordern und zu fördern Betriebliche und persönliche Gesundheitsförderung Gesundheitspolitik soll die Leistungsfähigkeit und die Einsatzbreite der Mitarbeiter erhalten. Arbeitsfelder u.a.: Betriebliche Gesundheitssituation unter Einbeziehung der Mitarbeiter analysieren Arbeitsplätze und -aufgaben gesund gestalten Gesundheitshilfen anbieten Gesundheitsförderliche Führung praktizieren Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem entwickeln Arbeitsorganisation und -gestaltung Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ist eine nähere Betrachtung des jeweiligen Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsmittel und der Arbeitsprozesse. Arbeitsfelder u.a.: Job Rotation: Arbeitserweiterung und -bereicherung durchführen Formen der Zusammenarbeit (z.B. Teamarbeit, Tandem-Lösungen) weiterentwickeln Neue Arbeitszeitmodelle zur individuellen und flexiblen Arbeitszeitgestaltung entwickeln Neue Beschäftigungsverhältnisse für ältere und leistungsgewandelte Mitarbeiter zur Reintegration erschließen UNTERSCHIEDE ZWISCHEN JUNG UND ALT Entscheidend für die meisten Berufe ist weniger die Frage nach den grauen Haaren, als nach den grauen Zellen. Auch wenn altersbedingte Beeinträchtigungen existieren, haben Ältere Stärken, die realistisch eingeschätzt werden sollten. Unterschiede zwischen Jung und Alt aus der Sicht von Betrieben Leistungspotentiale Jüngere Beschäftigte Ältere Beschäftigte Erfahrungswissen • ••• Theoretisches Wissen •• •• Kreativität ••• • Lernbereitschaft ••• • Lernfähigkeit ••• • Arbeitsmoral, -disziplin • ••• Einstellung zur Qualität • ••• Zuverlässigkeit • ••• Loyalität • ••• Teamfähigkeit •• •• Führungsfähigkeit • ••• Flexibilität ••• • Körperliche Belastbarkeit ••• • Psychische Belastbarkeit •• •• Beruflicher Ehrgeiz ••• • Mein Angebot zum demographischen Wandel: Seminare Gut im Team mit Jung und Alt Sie wollen als Gruppe von Führungskräften einen Überblick über relevante Themen des demographischen Wandels erhalten und eine erste Einschätzung Ihrer Einrichtung vornehmen? Maßnahme: 1-2-tägiges Seminar Zielgruppe: Führungskräfte Reif für neue Perspektiven Sie wollen Ihren älteren MitarbeiterInnen ab ca. 50 Jahren ermöglichen, sich Ihrer Potentiale zu vergewissern? Mögliche Wege werden für die restlichen fünfzehn Berufsjahre erarbeitet und im Anschluss mit Ihnen abgestimmt. Maßnahme: 2-tägiges Seminar Zielgruppe: MitarbeiterInnen ab ca. 50 Jahre Workshop Sie wollen mit einer spezifischen Mitarbeitergruppe konkrete Themen des Wandels erfassen und bei Bedarf mit ihnen realistische Lösungsmöglichkeiten erarbeiten? Maßnahme: Workshop Zielgruppe: Arbeitsgruppe bzw. -team Mediation bzw. Supervision Sie wollen die Spannungsfelder zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern eines Teams analysieren und zu einer konstruktiven und zielorientierten Zusammenarbeit führen? Maßnahme: Mediation bzw. Supervision Zielgruppe: Leitungsteam und MitarbeiterInnen Organisationsberatung Sie möchten auf Organisationsebene bei der Analyse und Umsetzung spezifischer Maßnahmen zum demographischen Wandel professionell unterstützt werden? Maßnahme: Organisationsberatung Zielgruppe: Führungskraft bzw. Leitungsteam Weitere Informationen zum Themenbereich Impuls 50+
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	Regina Frömming-Ohmke Beratung, Mediation, Supervision, Coaching Coachingpraxis in Mannheim/Ludwigshafen : Telefon: 0621 / 68 20 10 kontakt@froemming-ohmke.de : www.froemming-ohmke.de